Miejsko-Gminna Biblioteka Publiczna

Współczesne zarządzanie stwarza wiele różnych wyzwań, w tym związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Autorzy pokazali: istotę elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim, nowe formy zatrudniania pracowników, elastyczność indywidualną pracowników, zmiany w podejściu pracodawców i menedżerów do zatrudniania pracowników, wyzwania dla specjalistów w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim, elastyczne formy zarządzania wynagrodzeniami. Książkę wzbogacają liczne przykłady i wyniki badań empirycznych.Książka jest przeznaczona dla pracodawców, menedżerów, profesjonalistów w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim, a także dla studentów uczelni i kierunków związanych z zarządzaniem oraz słuchaczy studiów podyplomowych z różnych dziedzin zarządzania.

Gospodarowanie wielopokoleniowym (zróżnicowanym generacyjne) kapitałem ludzkim nabiera coraz większego znaczenia wraz z wydłużaniem się przeciętnego trwania życia, co w konsekwencji wiąże się także z wydłużaniem aktywności zawodowej. Dlatego warto temu zagadnieniu poświęcić więcej uwagi.Czytelnicy książki znajdą w niej m.in.:• klasyfikację krajów Unii Europejskiej według dynamiki i kierunku zmian udziału poszczególnych grup wieku potencjalnych zasobów pracy w latach 1995-2015;• opis składowych kapitału multigeneracyjności oraz dowody na to, iż zmniejsza on ryzyko personalne;• wskazówki, jak włączyć gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludzkim na poziomie organizacji w zarządzanie zasobami ludzkimi;• wyniki badań dotyczących otwartości na doświadczenie i sumienności przedstawicieli pokolenia Z;• głos praktyka na temat potrzeby różnicowania metod dotarcia do kandydatów do pracy i ich badania ze względu na przynależność generacyjną;• generacyjne preferencje modelu czasu pracy;• prezentację etapów projektowania szkoleń dla multigeneracyjnej załogi;• typologię użytkowników bibliotek ze względu na przynależność pokoleniową oraz propozycję specyfikacji obszarów zarządzania multigeneracyjnego w bibliotece;• cenne informacje dla osób udzielających korepetycji o oczekiwaniach w tym zakresie przedstawicieli pokolenia Z;• algorytm postępowania przy wykorzystaniu dokumentów zastanych i analizy kohortowej do pozyskiwania wiedzy o generacjach pracowniczych."...bardzo mocną stroną monografii jest strona badawcza. Zastosowano tutaj różnorodne i świetnie dobrane metody badań. Istotnym i godnym podkreślenia jest fakt, że recenzowana monografia to jedna z nielicznych na polskim rynku wydawniczym pozycja poświęcona gospodarowaniu wielopokoleniowym kapitałem ludzkim".prof. UŁ dr hab. Izabela WarwasO autorach:Justyna Dudek - mgr inż., doktorantka Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, samozatrudniona jako korepetytor z matematyki. Główne zainteresowanie badawcze to wykorzystywanie metod ilościowych w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Ma otwarty przewód doktorski z zakresu metod diagnozy ryzyka personalnego.Anna Grolik - dr, pracownik Biblioteki Głównej, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Kustosz z 11-letnim doświadczeniem zawodowym m.in. w zakresie obsługi informacyjnej i szkoleniowej użytkowników biblioteki oraz pracy dydaktycznej z doktorantami. Obszar zainteresowań badawczych obejmuje znaczenie biblioteki i umiejętności informacyjnych w społeczeństwie wiedzy, rolę kapitału ludzkiego oraz informacyjnego w organizacjach.Małgorzata Król - dr, pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Zajmuje się zagadnieniami zatrudnienia i jego elastyczności, czasem pracy, gospodarowaniem kapitałem ludzkim oraz funkcjonowaniem rynku pracy. Autorka prawie 80 publikacji naukowych, w tym autorka dwóch i współautorka 10 książek.Anna Lipka - prof. zw. dr hab., pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Autorka ok. 160 publikacji naukowych, w tym 10 książek autorskich oraz 13 - współautorskich. Jej zainteresowania badawcze w ostatnim okresie to gospodarka kreatywna i rynek doznań (ekonomia) oraz ryzyko projektów z obszaru HR (zarządzanie).Alicja Winnicka-Wejs - dr, pracownik naukowo-dydaktyczny Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Posiada kilkuletnie doświadczenie praktyczne zdobyte w biznesie i administracji publicznej w obszarze rozwoju kapitału ludzkiego i relacji z klientami. Jej aktualne zainteresowania naukowo-badawcze koncentrują się wokół zagadnień inwestowania w kapitał ludzki, rynku szkoleń, zarządzania jakością i wartością kapitału ludzkiego organizacji, marketingu personalnego, strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Członek Zespołu Młodych przy Komitecie Nauk o Pracy i Polityce Społecznej Polskiej Akademii Nauk, Opiekun Koła Naukowego "HR-owców", Członek Sympatyk Polish Society for Training and Development (PSTD).Marcin Żekoński - mgr inż., doktorant Katedry Zarządzania Organizacjami, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach. Zainteresowania badawcze: zagadnienia związane z zarządzaniem (głównie zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie czasem); psychologia zarządzania (zarządzanie stresem), w tym wypalenie zawodowe; rekrutacja i selekcja pracowników ("miękki HR").Spis treści:Część IIlościowy ijakościowy wymiar multigeneracyjnościkapitału ludzkiegoRozdział 1Dynamika udziału generacji pracowników na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej - Małgorzata Król 151.1. Wstęp 151.2. Generacje a czasowy zakres analizy 161.3. Potencjalne zasoby pracy na rynkach pracy w krajach Unii Europejskiej 181.4. Zróżnicowanie zmian potencjalnych zasobów pracy według wieku w krajach Unii Europejskiej 331.5. Klasyfikacja krajów Unii Europejskiej według dynamiki i kierunków zmian 411.6. Zakończenie 44Bibliografia 45Rozdział 2Kapitał generacyjny versus kapitał multigeneracyjny - Anna Lipka 472.1. Wstęp 472.2. Składowe kapitału multigeneracyjności 492.2.1. Kapitał wiedzy 492.2.2. Kapitał zdolności 502.2.3. Kapitał umiejętności 502.2.4. Kapitał zdrowia 512.2.5. Kapitał motywacji 512.2.6. Kapitał postaw 522.2.7. Kapitał wartości 532.3. Ryzyko związane z kapitałem ludzkim generacyjności i możliwości jego redukcji poprzez kapitał multigeneracyjności 542.4. Kapitał multigeneracyjności a możliwości implementacji strategii personalnych 562.5. Zakończenie 57Bibliografia 58Część IIPraktykiz obszaru HRwobec"mixu generacyjnego"Rozdział 3Generacje pracownicze w systemie subfunkcji i działań personalnych - Anna Lipka 633.1. Wstęp 633.2. Metodyka badawcza 643.3. Wyniki analizy 663.3.1. Badanie istniejącego stanu personalnego 663.3.2. Określanie zapotrzebowania na pracowników 683.3.3. Pozyskiwanie pracowników 693.3.4. Rozwój pracowników 703.3.5. Zwalnianie pracowników 703.3.6. Redefiniowanie ról organizacyjnych 713.3.7. Kształtowanie postaw i zachowań 723.3.8. Zarządzanie kosztami pracy 723.4. Zakończenie 73Bibliografia 74Rozdział 4Autopercepcja otwartości na doświadczenie i sumienności przez przedstawicieli pokolenia Z - wnioski dla HR - Anna Lipka 754.1. Wstęp 754.2. Otwartość na doświadczenie - pojęcie, przegląd wybranych badań 764.3. Sumienność - pojęcie, przegląd wybranych badań 784.4. Metodyka badania. Charakterystyka respondentów 804.5. Wyniki badania 814.6. Zakończenie 83Bibliografia 84Rozdział 5Procesy pozyskiwania pracowników a ich przynależność generacyjna - Marcin Żekoński 875.1. Wstęp 875.2. Popyt na pracę według Bilansu Kapitału Ludzkiego w Polsce 885.3. Egzemplifikacja sposobów radzenia sobie ze zwiększonym zapotrzebowaniem na pracowników w warunkach wielopokoleniowości kapitału ludzkiego 895.3.1. Popyt na pracowników w badanej firmie 895.3.2. Stosowane metody doboru pracowników w diagnozowanej organizacji 905.3.3. Potrzeba różnicowania stosowanych metod dotarcia do kandydatów do pracy i ich badania ze względu na przynależność generacyjną 915.5. Zakończenie 93Bibliografia 95Rozdział 6Generacyjne preferencje modelu czasu pracy - Małgorzata Król 976.1. Wstęp 976.2. Pokolenia w organizacjach 986.3. Modele czasu pracy 1006.4. Pokolenia a czas pracy 1036.5. Zakończenie 105Bibliografia 105Rozdział 7Projektowanie szkoleń dla multigeneracyjnej załogi - Alicja Winnicka-Wejs 1077.1. Wstęp 1077.2. Zasady projektowania szkolenia 1087.3. Etapy projektowania szkoleń dla multigeneracyjnej załogi 1097.3.1. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych 1097.3.2. Określenie celów szkolenia i jego ram czasowych 1107.3.3. Dobór treści szkolenia i form pracy 1117.3.4. Projektowanie procesu oceny skuteczności szkoleń oraz planowanie działań poszkoleniowych 1127.3.5. Przygotowanie pomocy i materiałów dydaktycznych 1127.3.6. Narzędzia z zakresu zarządzania wiekiem przydatne w projektowaniu szkoleń 1137.4. Zakończenie 114Bibliografia 115Rozdział 8Szkolenie i dokształcanie bibliotekarzy wobec potrzeb użytkowników bibliotek różnych generacji - Anna Grolik 1198.1. Wstęp 1198.2. Szkolenie i dokształcanie bibliotekarzy - znaczenie i rys historyczny 1218.3. Transparentność oferty szkoleniowej, konferencyjnej i podyplomowej dla bibliotekarzy 1258.4. Przynależność generacyjna jako kryterium typologii użytkowników bibliotek 1328.5. Zakończenie 135Załącznik 136Bibliografia 137Rozdział 9Oczekiwania osób z generacji Z korzystających z pomocy korepetytorów (na przykładzie korepetycji z matematyki) - Justyna Dudek 1419.1. Wstęp 1419.2. Pojęcie kompetencji i zdolności matematycznych 1429.3. Wybrane cechy pokolenia Z w kontekście konstrukcji narzędzia badawczego 1449.4. Charakterystyka respondentów i wyniki badań 1469.5. Zakończenie 147Załącznik 148Bibliografia 151Rozdział 10Wiedza o generacjach pracowniczych w dokumentach zastanych - studium przypadku - Anna Lipka 15310.1. Wstęp 15310.2. Metodyka badawcza 15410.2.1. Analiza dokumentacji 15410.2.2. Analiza kohortowa 15510.3. Wyniki analizy 15710.4. Zakończenie 161Bibliografia 162

"W założeniu Autorów nadrzędnym celem doradcy zawodowego jest uzyskanie przez osobę, której się doradza, trwałego i satysfakcjonującego miejsca pracy. Ewolucja systemów zarządzania przedsiębiorstwami. Gwałtowne i głębokie zmiany w ich otoczeniu, wymagają nowego podejścia do praktyki doradztwa zawodowego. Autorzy publikacji, będącymi pracownikami bądź współpracownikami Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, opracowali niedostępne do tej pory na polskim rynku kompendium wiedzy związanej z doradztwem zawodowym. Publikacja ma za zadanie wskazać te narzędzia zarządzania kapitałem ludzkim stosowane z powodzeniem w przedsiębiorstwach, które mogą być wykorzystane także w praktyce doradczej. Publikacja adresowana jest do szerokiego grona odbiorców. Znajdują się w nim szczególnie osoby już wykonujące pracę doradcy zawodowego, które dzięki lekturze będą miały możliwość uporządkowania i rozszerzenia wiedzy na temat wszystkich aspektów swojej pracy. Logiczne uporządkowana wiedza uzupełniona jest opisem przykładów zaczerpniętych z doświadczeń w opracowywaniu i wdrażaniu poszczególnych rozwiązań. Opracowanie skierowane jest również do osób planujących zająć się doradztwem zawodowym, które przyswajając wiedzę zawartą w niniejszej publikacji, zyskają solidny fundament umożliwiający rozpoczęcie pracy w roli doradcy. Jasny i czytelny układ opracowania oraz opisy rozwiązań możliwych do aplikacji powodują, że opracowanie nie jest jednorazową lekturą, ale pozycją, która powinna znaleźć się w podręcznej biblioteczce każdego doradcy zawodowego.

Publikacja jest pierwszym kompleksowym opracowaniem opartym na pogłębionych studiach literaturowych oraz badaniach empirycznych dotyczącym instrumentalnego i podmiotowego aspektu realizacji procesu zarządzania ludźmi w organizacjach zorientowanych na projekty.W toku prowadzonych rozważań zostały podkreślone cechy wspólne oraz różnice wynikające z charakteru organizacji. Chodzi o podział interesujących nas organizacji na te, w których projekty są działalnością podstawową oraz organizacje zorientowane na działalność powtarzalną, w których jednak wdrożono zarządzanie przez projekty.W książce zaprezentowano wskazówki praktyczne, mające na celu profesjonalizację działań w obszarze zarządzania ludźmi.

Prac poświęconych problematyce zarządzania zasobami ludzkimi ukazało się w Polsce bardzo wiele. Stąd uzasadnione pytanie: czym różni się od innych kolejna pozycja dotycząca tego zagadnienia? Otóż przedmiotem prezentowanej książki są wybrane elementy procesu zarządzania zasobami ludzkimi (zzl) - tak jak wyglądają one obecnie, w czasach daleko posuniętej globalizacji, z uwzględnieniem sytuacji kryzysowej, w jakiej znalazł się w ostatnich latach współczesny świat, a także z uwzględnieniem specyfiki procedur i narzędzi stosowanych w zzl w biznesie i w administracji publicznej. W publikacji Autorka przedstawiła wybrane elementy zzl, tj. dobór pracowników, poprzedzające go planowanie personelu, procesy adaptacji, rozwoju i oceniania pracowników oraz ostatni akord w melodii związanej z pracą, to znaczy odejścia z pracy, zwolnienia pracowników i rolę organizacji w tym procesie. Z recenzji dr. hab. Czesława Szmidta, prof. ALK: Mimo wielości prac z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi obecnych na rynku wydawniczym, praca ta zasługuje na uwagę ze względu na liczne elementy o charakterze nowatorskim, oryginalność ujęć, użyteczność zarówno dla teoretyków, jak i praktyków, tak dla studentów, jak i dla osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacjach i w administracji.